5 señales de que podrían despedirte

Algunas veces, al prescindir de los servicios de un profesional, éste se reprocha "debí haber visto venir mi salida". Existen señales de advertencia, las cuales evidencian que una empresa podría concluir la relación con su colaborador. Para estar atento a esos indicadores y prevenir escenarios, habría que empezar por decir que hay dos tipos de empleados: el primero es quien tiene identificado por qué es valioso para la empresa y cómo puede lograr adaptarse si se presentara un cambio repentino (como una crisis que pusiera en riesgo su puesto). El segundo es el que pasa la mayor parte del tiempo en el chat, en el teléfono, o cuando hay un problema financiero en la organización dice "eso es algo ajeno a mí", es el dinero de la compañía. "Con esa actitud se demuestra que lo último que haría es ver venir la señal del despido", se indica en el libro Dealing with Problem Employees, cuya autora es Lisa Guerin. "Aunque hay indicadores sutiles -y no tanto- de que la persona está a punto de ser despedida, no hay que dar nada por hecho. Lo primero es saber si no se trata de una estrategia para hacer notar al empleado que su desempeño está decayendo, o que la situación en el negocio va mal por cuestiones económicas. Es importante reunir esa información y para ello hay que hablar del tema con el jefe o buscar contactos que den la mayor información posible", indica la psicóloga del trabajo Patricia González. Fusiones, ajustes de plantilla o una mala relación con los jefes, son causas por las que es posible perder el trabajo. Además, si aparecen problemas financieros en el grupo -como disminución de ventas o llegada de otros competidores- seguramente algunos puestos se verán amenazados, dice Charles-Henri Dumon, autor del libro Los siete secretos de los que nunca están en paro. Para el autor, también hay circunstancias que entran en el ámbito de relaciones personales y no tienen vínculo con la calidad del profesional. "Simplemente a veces no hay química con el jefe o con la gente del equipo. Eso podría hacer que baje la 'popularidad' de la persona y -en cualquier momento- se buscará reemplazarla", detalla González. Aunque en el país se habla de generar entre 450,000 y 500,000 puestos formales en el primer semestre de 2011, según datos de la consultora de recursos humanos Manpower, situaciones como una reorganización de la empresa pueden poner en riesgo el trabajo. ¿Es posible detectar si puedes ser despedido? De acuerdo con Patricia González, estos son algunos de los patrones que podrían 'vaticinar' la salida de un colaborador: 1. Cambio de actitud. Uno de los síntomas notorios es que el jefe comienza a comportarse en forma distinta, y ese indicador se hace más evidente cuando el colaborador lleva una relación muy estrecha y de pronto, en cuestión de poco tiempo, el superior se aísla. El director podría actuar de una manera que no te hace sentir seguro, por ejemplo: se aparece varias veces por el cubículo; habla sobre aquello que la compañía busca de ese puesto y por qué no se han cumplido ciertos objetivos; tiene un repentino interés en 'fiscalizar' los horarios de la persona; evita al colaborador en situaciones como salir a comer (si esto era un patrón común); y tiene -en general- una comunicación más reservada. 2. Siempre ocupado. Otra conducta de 'alerta' es que el jefe cancele una y otra vez las juntas con el colaborador; o bien, que empiece a involucrar en esos encuentros a otra persona que (normalmente) no tendría por qué atender esas reuniones, y le pida a ella o él que aparezca copiada en todos los avances relacionados con un proyecto. "Integrar a un colaborador distinto no siempre es una amenaza total, sin embargo, si el director parece tener más entendimiento con ese tercero, y de repente le pide a él más sugerencias, entonces sí es una gran alerta", indica González. 3. Sin planes inmediatos. El hecho de no hablar en tiempo futuro sobre las responsabilidades y el trabajo del profesionista, es un 'síntoma' de que las cosas no van por buen camino. Si un año atrás, por citar un caso, la persona estuvo trabajando en la entrega de cierto informe, y actualmente no le han solicitado esa información, o pareciera que al jefe le interesa poco no haberse reunido para ver esos pendientes, quizá es que no estén considerando ya a ese colaborador para sacar adelante el trabajo. 4. 'Ley del hielo'. Cada equipo laboral tiene a un (o unos) representante, es decir, aquella persona que tiene 'información privilegiada': va y viene con ella, se encarga de irla comentando entre los conocidos, al estilo del radio pasillo. Si esos datos dejan de llegarte o, incluso, estás siendo excluido de algunas actividades, como invitaciones a cumpleaños, a la fiesta de la oficina o a ver las nuevas instalaciones, quizá no es "que te despedirán de inmediato, pero sí hay una separación clara del resto del equipo, lo cual podría restarte puntos y convertirse en una destitución. 5. El síndrome del 'avión'. Si como profesionista cometiste un error importante y el jefe no hace mención de ello, o cuando te acercas para querer comentarlo te dice "no te preocupes", "no prestes mucha atención", "tú tenías la razón", entonces ¡cuidado! Este signo podría ser la señal de que tu trabajo ya no interesa. "Antes de entrar en pánico y cometer errores que podrían costar el puesto de inmediato, es importante ver estos síntomas como advertencia, y hacer un plan para ver cómo se puede cambiar la actitud para conservar el empleo. Si no hay buena relación con el jefe, hay que buscar empatía en ciertos puntos, y que ese factor no se convierta en un conflicto más grande", menciona Patricia González. Por otra parte, agrega, es fundamental cuidar ciertas reacciones. Si hay un problema que molesta en el trabajo, es inadmisible 'ventilarlo' en las redes sociales: eso puede acelerar un despido. Un ejemplo de esa situación le ocurrió a Dawnmarie Souza, empleada de la American Medical Response de Connecticut, en Estados Unidos, quien tras hacer unos comentarios sobre sus empleadores en Facebook perdió su trabajo. El tema llegó a la asociación National Labor Relations Board, luego de que Souza se quejara del despido. La empresa argumentó que la conducta de ella equivale a "hablar mal" de la compañía, lo que constituye una violación del código que llevan sus trabajadores. Aunque el caso se fue a juicio y ella llegó a un acuerdo con la firma, "es una realidad que las empresas pueden acceder a esos sitios y, aunque legalmente no pudiera despedir, deja un mal precedente en el empleado", explica González.

Tomado de: http://es.finance.yahoo.com

Diez preguntas "trampa" en uns entrevista

¿Te has sentido alguna vez entre la espada y la pared en una entrevista de trabajo? Te contamos los trucos que utilizan los entrevistadores para hacerte perder la calma, y lo que debes o no debes contestar. Tienes delante al entrevistador. De repente te hace la siguiente pregunta:
¿Cuál crees que es tu mayor defecto?
Respuesta: "Soy muy perfeccionista". Ya estás descartado. Casi todos los entrevistados caen en esa pregunta pues en lugar de sincerarse y comentar algún defecto, resulta que su mayor defecto es "ser perfeccionista", o sea, una cualidad. Otros dicen: "soy muy trabajador". ¿Y eso es un defecto? O responden: "Estoy muchas horas en la oficina". ¿Y eso es un defecto? Existen muchas fórmulas para confesar defectos sin arruinar la entrevista de trabajo. Por ejemplo: "Me cuesta tomar decisiones". Puede parecer una persona indecisa, pero también es la muestra de que ahí hay una persona reflexiva que se toma tiempo para decidir. He aquí otras nueves preguntas trampa y cómo responderlas:
2. Según tus amigos, ¿cuál es tu mayor defecto?
"Dicen que soy un poco orgulloso y que me molestan las críticas". Aquí estás demostrando sinceridad y a la vez, conviertes el defecto en cualidad porque al decir que te molestan las críticas, ya expones que eres capaz de admitir esas críticas. Por cierto, no amplifiques los defectos diciendo "muy orgulloso" sino "un poco". No digas "siempre" me molestan las críticas sino "a veces".
3. Si tuvieras que despedir a alguien, ¿cómo se lo dirías?
"Lo reuniría en un despacho y le diría mirándole a los ojos que no puede seguir con nosotros. Trataría de convencerle que un cambio de rumbo, puede conducirle a un trabajo que conjugue más con su personalidad". Es importante resaltar que le mirarías a los ojos. Demuestra nobleza.
4. ¿Qué es más importante: el trabajo o el dinero?
"Prefiero ganar menos trabajando a gusto que lo contrario".
5. Si te ordenaran hacer un trabajo que no te gusta, ¿qué harías?
"Aguantarme. Lo he hecho muchas veces".
6. ¿Qué es lo que más te molesta de tus compañeros de trabajo o compañeros de universidad?
"Las quejas. No me gusta pasarme todo el día escuchando sus quejas. Les digo que sean positivos".
7. ¿Tienes algún punto ciego que no ha desarrollado?
"Si es un punto ciego, no lo conozco, pero no me importaría que los demás me lo señalaran. Puedo corregir mis errores".
8. ¿En qué ocasiones mentirías?
"Para no herir a un compañero. Pero prefiero decirle la verdad si veo que así puedo corregir un grave error".
9. ¿Cuál ha sido tu mayor frustración profesional?
Comenta cualquier cosa: "Me echaron del anterior trabajo; no logré empatizar con el jefe; no me contrataron a pesar de que insistí mucho". Lo importante es que su respuesta no muestre a una persona rencorosa, sino a alguien que ha sabido sacar el lado positivo de las crisis. "De eso aprendí que un tropiezo forma parte de tu experiencia".
10. ¿Tienes alguna pregunta para mí?
Pregunta si hay planes de formación, si puedes cambiar de ciudad, cuál es la política de promoción. Pero no preguntes el horario porque parece que te quieres ir a casa.

Cálculo del Preaviso en caso de renuncia o despido injustificado

Cálculo del Preaviso en caso de renuncia o despido injustificado - La LOT otorga el preaviso a aquellos trabajadores fuera del régimen de estabilidad laboral y sean despedidos sin justa causa o basado en motivos económicos o tecnológicos, así como al patrono, cuando el trabajador se retira injustificadamente. El preaviso es un derecho del trabajador y del patrono dependiendo de las causas y del accionante de la terminación de la relación laboral. Sin embargo es importante aclarar que según el artículo 101 de la Ley Orgánica del Trabajo cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello dentro de los 30 días continuos a partir del momento en que el patrono o el trabajador haya tenido conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar unilateralmente la relación. Con respecto al patrono, el preaviso está establecido a su favor en el artículo 107 de la Ley Orgánica del Trabajo, donde se establece que "cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador, sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono un preaviso" o en su defecto el trabajador se verá obligado a otorgar una indemnización al patrono. Con respecto al trabajador, el preaviso está establecido a su favor en el artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, donde se establece que "cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado finalice por despido injustificado o basado en motivos económicos o tecnológicos, el trabajador tendrá derecho a un preaviso". Luego el artículo 36 del Reglamento de la LOT establece que "los trabajadores excluidos o trabajadoras excluidas del régimen de estabilidad en el empleo en los términos del artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo y que fueren despedidos o despedidas sin justa causa, así como aquéllos afectados o aquéllas afectadas por despidos basados en razones económicas o tecnológicas, tendrán derecho al aviso previo a que se refiere el artículo 104 de dicha Ley" o en su defecto, el patrono se verá obligado a indemnizar al trabajador.
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Cartas de presentación que llaman la atención

Por: Heather Boerner - Deshágase de esa plantilla que usa como modelo. Actualmente, hacer que su carta de presentación llame la atención significa ponerse creativo. "Una buena carta de presentación puede ser la diferencia entre conseguir un empleo y no conseguir un empleo", señaló Gretchen Hirsch, asesora en redacción y autora de "Talking Your Way to the Top". "La forma en que usted se destaca, la forma en que cuenta la historia, eso es lo que importa con las cartas de presentación". Tome en cuenta estos consejos brindados por gerentes de contratación y asesores de redacción: Comience con firmeza - Los reporteros de noticias saben que la mayoría de la gente únicamente lee tres párrafos, así que comienzan con la información más importante. Usted también debería hacerlo. Comience con un logro profesional relevante, dijo Sherry Mirshahi, creadora de currículums vítae y consultora de entrevistas en Interview Roadmap. "El logro debe alinearse con al menos uno de los requisitos buscados por la compañía", dijo. "Esto alienta al lector a continuar leyendo y a usted lo posiciona automáticamente como un experto". Concéntrese en la compañía - En la entrevista, hable de la forma en que el trabajo se ajusta a sus objetivos. Y use la carta de presentación para mostrar la forma en que puede ayudar a la compañía a cumplir con sus metas, indicó Alison Farrin, gerente de contrataciones y dueña de Innovative Pension. Asegúrese de que su carta de presentación muestra que usted - Visitó el sitio de Internet de la compañía y conoce sus actividades. Puede ayudar a reducir costos o aumentar ganancias. Tiene algo que lo hace especial y que hará que la compañía sea especial. Farrin sugiere el siguiente ejemplo: La descripción del rango de servicios brindados por su compañía indica que le dan un alto valor a la rapidez de respuesta con los clientes, pero con una particular atención a los detalles. En mi puesto con la compañía XYZ, fui empleado del mes en seis ocasiones, gracias a mi historial de servicio rápido y preciso. Tengo muchas ganas de mejorar dicho historial con una compañía que valore mis habilidades en esta área. "Si yo recibiera un currículum que se tomó el tiempo de presentar algo que se parezca aunque sea un poco a este tipo de información detallada, una vez que me recupere de la impresión, buscaría inmediatamente el teléfono", dijo. Escriba una 'gráfica-artículo'Las gráficas pequeñas en revistas atraen más miradas que un artículo largo. Así que deshágase de los párrafos e incluya en su lugar columnas, aconsejó Malcolm Munro, asesor profesional y autor de "Marketing Yourself for Your Dream Job". En una columna, enumere los atributos que necesita la compañía. En la siguiente, muestre la forma en que usted cumple con esos atributos. Por ejemplo, si le piden cuatro años de experiencia, ponga en la lista que usted tiene seis. Si los requisitos piden a alguien emprendedor, usted incluya en la lista su experiencia para formar y encabezar un equipo de trabajo y cómo es que éste incrementó las ganancias. Sea breve - "Si se es un gerente de contratación que revisa currículums durante ocho horas al día, más vale que las cartas de presentación sean realmente cortas", dijo Munro. "Nadie quiere leer una carta larga". Mantenga la extensión de la carta de menos de una página, con mucho espacio en blanco y el tamaño de la fuente de 12 puntos. Si es más larga, pregúntese si cada frase cumple con los requisitos en la primera sección. Si no es así, elimínelas. Munro dice, "lo que le está diciendo al gerente de contratación (en una carta de presentación breve) es, 'soy la persona perfecta para el puesto, escriba aquí sus anotaciones y llámeme'".

Buscando empleo. Los primeros 10 minutos, los más importantes

Por: Caroline M.L. Potter - Sólo se tiene una oportunidad de dar una primera buena impresión y sólo se tienen unos cuantos minutos para hacerlo en una entrevista de trabajo. De acuerdo a un sondeo realizado por Robert Half International (RHI) entre 150 ejecutivos de alto nivel en las 1,000 compañías más grandes de Estados Unidos, los gerentes de contrataciones se forman una opinión positiva o negativa de los candidatos a un puesto en menos de 10 minutos. Brandi Britton, vicepresidenta regional de RHI, dice, "su conducta podría estar bajo escrutinio desde el momento en que llega a la entrevista". Utilice estos consejos brindados por Britton y otros gurús de la búsqueda de empleo para asegurarse de impresionar a sus entrevistadores desde el minuto en que atraviesa la puerta. 1. Un apretón de manos firme y sin la palma sudada, hacer contacto visual y una sonrisa amable lo hacen parecer agradable. La gente agradable es contratada con más frecuencia. 2. Prepárese para participar en conversaciones triviales, lo cual ayuda a romper el hielo y hace que ambas partes se relajen, además de que también pone de manifiesto su habilidad para sacarle conversación a clientes potenciales, compañeros de trabajo y ejecutivos. 3. Esté preparado con todo lo que le sea posible saber sobre la compañía y sobre la persona que realiza la entrevista. 4. No se coloque a la cabecera de una mesa ni se siente hasta que se lo indiquen, para demostrar la forma en que se comporta en situaciones profesionales. 5. Comience con preguntas perspicaces, que demuestren sin lugar a dudas que usted ha hecho su tarea al investigar sobre la compañía, el puesto, el departamento, la industria y/o la competencia. 6. Practique sus respuestas a preguntas comúnmente planteadas en las entrevistas, para así dar la impresión de ser una candidato bien preparado. 7. Si le piden que hable sobre usted, siempre responda en el sentido profesional. Contarle a la gente sobre su familia y lo que hace los fines de semana definitivamente es el enfoque equivocado. El objetivo es concentrarse exclusivamente en las áreas de su trabajo en las que es más eficaz y productivo. 8. ¡Conviértase en objeto de interés con las preguntas que realice! Haga que quieran escuchar más de lo que tiene que decir gracias a la calidad del contenido que le aporta a la conversación (en lugar de sólo ruido). 9. Refleje el lenguaje corporal del entrevistador. Si éste se inclina hacia adelante, usted debe hacer lo mismo. Esto crea afinidad a un nivel subconsciente, lo que crea una impresión de conexión más profunda. 10. Su estrategia para una entrevista debe incluir pruebas de que ha completado exitosamente tareas relevantes al puesto. Una buena estrategia es combinar una fortaleza con un ejemplo específico, para demostrar que cumple sus objetivos. Cuantifique sus logros usando números, porcentajes y dinero, siempre que sea posible.

Procedimiento para reclutar a la persona perfecta para un puesto dentro de una empresa

Haga la siguiente prueba: Ponga cien ladrillos con algún orden particular en un cuarto cerrado que tenga una gran ventana abierta. Envíe de 2 a 4 candidatos al cuarto, déjelos solos y cierre la puerta. Regrese en 6 horas y analice la situación:

Aprenda: Sistema de elaboración de discursos políticos

Ud. también podrá hablar horas y horas sin decir nada, pero pareciendo que eres un gran experto.Lee una cualquiera de las frases de la columna 1, seguida de otra cualquiera de las frases de la columna 2, a continuación otra cualquiera de la columna 3, y otra cualquiera de la columna 4. Sigue tu discurso igual eligiendo otra frase, más otra, más otra y así sucesivamente hasta la eternidad. No hace falta que las frases sean de una misma línea. Cuantas más variaciones hagas, más importante parecerá lo que dices. Y SE ESCUCHARÁ CUAL POLITIQUERO VENEZOLANO ROJO, AZUL, ANARANJADO, BLANCO, VERDE... DE CUALQUIER COLOR.

¿El liderazgo nace o se desarrolla?

“Líder es aquel que se gana frente a los demás la autoridad moral de hacerse respetar por su capacidad, resultados y ejemplaridad” Visñuk, E. Lo más difícil de ser líder es dar el primer paso y mientras más difíciles son las circunstancias más profunda es la ansiedad, pero una vez dado y lograr el objetivo se siente la satisfacción de haber contribuido al cambio. Por lo tanto, pudiéramos decir que el liderazgo es la capacidad de generar cambios. “Actuar valientemente es una oportunidad que tarde o temprano se nos presenta en la vida” John F. Kennedy. Los líderes son sólo personas comunes que en ciertas circunstancias deciden hacer el esfuerzo de lograr objetivos extraordinarios y esta posibilidad la poseemos todos los seres humanos en los distintos ámbitos de nuestro quehacer diario. “Es inducir a los seguidores a actuar por metas seguras que representan los valores y motivaciones (lo que necesitan y quieren, las aspiraciones y expectativas) de ambos, líderes y seguidores”. “Lo grandioso del liderazgo radica en la manera en la cual los líderes ven y actúan sobre los valores y motivaciones de ellos mismos y de sus seguidores” Burns, J.M. Quien ejerce el liderazgo estimula intelectualmente, alienta a las personas a cuestionar presunciones básicas y a considerar nuevas perspectivas. Los líderes que consideran individualmente a sus subalternos, diagnostican sus necesidades para llevarlos a niveles más altos de expectativas. El liderazgo presenta dos problemas centrales que todo el que quiera ser líder debe solventar, por lo cual a su vez se convierten en retos que debe enfrentar para ejercer un liderazgo eficiente. Estos problemas y retos son: en primer término, cómo motivar e inspirar a otros para que den lo mejor de sí (que los seguidores desarrollen al máximo sus potencialidades en función de un objetivo); y en segundo término, que el líder desarrolle la sensibilidad de entender los valores, motivaciones y expectativas particulares de los seguidores, estableciendo acuerdos de mutuo beneficio y no sólo pensando en el beneficio particular de una de las partes. La integridad es un componente relevante para determinar el comportamiento ético de los líderes. Consta de tres elementos básicos: Cita: •Ser auténtico consigo mismo •Ser auténtico con otros y •Cumplir las promesas. Ser auténtico consigo mismo significa ser congruente con lo que siente, piensa y dice o hace. Ser auténtico con otros es la congruencia entre lo que profesa y su actuación. Y por ultimo cumplir las promesas y acuerdos, es no prometer lo que no se va a cumplir.

El Principio de Peter

El principio de Peter dice que en una empresa, entidad u organización las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia. Este principio, formulado por Laurence J. Peter en su libro The Peter Principle, de 1969, ha sido comprobado infinidad de veces. Consecuencia de lo que el principio manifiesta, muchos puestos de alta dirección son ocupados por profesionales que no tienen la suficiente cualificación para su trabajo, lo cual conduce a graves errores en las decisiones que toman las personas responsables en muchas organizaciones. Existe una lógica en este proceso, ya que los responsables de seleccionar una persona para un nuevo puesto se fijan en primer lugar en la propia organización. Si un empleado existente cumple bien su actual cometido, dichos responsables de la selección deducen equivocadamente que será igualmente eficaz en el nuevo puesto. El principio de Peter es, pues, una advertencia a tener muy en cuenta en un proceso de selección. Deben definirse con claridad las funciones del puesto a cubrir y, de acuerdo con éstas, las aptitudes y actitudes necesarias por parte de la persona que lo ocupará. Al analizar la idoneidad de empleados ya existentes en la organización, se examinarán estas personas como candidatos al nuevo puesto, prescindiendo totalmente de la eficacia con la que desarrollan su actual función. El principio de Peter es una crítica implícita de las estructuras muy jerarquizadas. En una empresa donde la cadena de mando es muy larga, es decir donde hay numerosos escalones, y donde hay una única cumbre que alcanzar, este principio hará estragos. Por el contrario, en una empresa o sociedad donde no hay muchas cumbres posibles, donde los escalones son escasos, este principio no entrará en juego. El primero en hacer referencia a este concepto fue José Ortega y Gasset en la década de 1910 posiblemente influenciado por sus visitas a Argentina [cita requerida]. Quedó en forma del siguiente aforismo: "Todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes". Como corolario de su famoso principio, Lawrence J. Peter deduce los dos siguientes: Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones. El trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia. El principio de Peter fue deducido del análisis de cientos de casos de incompetencia en las organizaciones y da explicación a los casos de acumulación de personal, según el cual el incremento de personal se hace para poner remedio a la incompetencia de los superiores jerárquicos y tiene como finalidad última mejorar la eficiencia de la organización, hasta que el proceso de ascenso eleve a los recién llegados a sus niveles de incompetencia.

Cuando el entrevistador es hostil

Por: Caroline M.L. Potter - La entrevista es sin lugar a dudas la parte más importante de la búsqueda de trabajo. Su red de contactos y su currículum vítae tal vez le ayuden a poner un pie adentro de la compañía, pero tiene que desempeñarse de forma sobresaliente en la entrevista para obtener el empleo. Sin embargo, ¿qué sucede si su entrevistador es -¡ay!- cruel o mordaz? Siga leyendo para conocer los consejos brindados por expertos en la búsqueda de trabajo y aprender la forma de esquivar los ataques -y de saber cuándo es el momento de retirarse. 1. No pierda la calma. Roberta Chinsky Matuson, mentora de búsqueda de empleos en Human Resource Solutions, sugiere, "tome un momento para recuperar la compostura. Entonces, simplemente responda lo que le preguntaron usando un tono calmado. A la larga, la persona dejará de ser tan hostil, particularmente si usted responde de una forma que no le permita echar más leña al fuego". 2. Tenga cuidado con lo que dice. "No permita que el tono de un entrevistador lo altere tanto como para decir cosas de las que podría arrepentirse después. Recuerde que las redes de contactos en las empresas son numerosas y expansivas y que su respuesta o conducta negativa en una entrevista podría tener repercusiones duraderas en círculos más amplios", indica Justin C. Honaman, profesionista de procesos y tecnología de negocios estratégicos. 3. No pierda la confianza en sí mismo. Stephen R. Balzac, presidente de 7 Steps Ahead, una empresa de desarrollo organizacional, explica, "entre más confiado se sienta, más fácil será operar bajo la suposición de que no le están diciendo la cosas por malicia. Eso le da espacio para preguntarle al entrevistador si pasa algo malo o si no es buen momento para hablar. Con frecuencia, lo que parece ser hostilidad se debe a algo completamente distinto: el entrevistador tal vez está distraído, o molesto por otra cosa, o se enfrenta a una fecha límite muy cercana, etc. En un caso, el hijo pequeño de un entrevistador estaba sumamente enfermo y cuando se le ofreció la oportunidad de volver a programar la entrevista, la aprovechó de inmediato". 4. Busque conocer a a su entrevistador. "Si a un potencial jefe nuevo se le está saltando una vena, haga preguntas directamente relacionadas con el entrevistador, como, '¿cuánto tiempo ha estado con la compañía? ¿Qué papel desempeñaba cuando comenzó? Cuénteme cómo es que ha ido ascendiendo de puesto'", aconseja Angela Lussier, consultora de carreras en 365 Degrees Consulting. "Si logra que la persona hable sobre sí misma, rápidamente puede convertir el rugido de un león en el maullido de un gatito". 5. Aborde el problema. "Lo mejor que puede hacer alguien cuando se enfrenta a un entrevistador hostil es hacer una pausa y preguntar si ha hecho o dicho algo para alterar o irritar a la persona que realiza la entrevista. Por lo general, la gente no se da cuenta de que está dando una impresión tan desagradable y rápidamente ajusta su comportamiento cuando la cuestión es planteada con tacto", sugiere Donna Flagg, experta en el lugar de trabajo y fundadora de The Krysalis Group, una firma de consultoría para negocios y administración. 6. Recuerde que podría ser una prueba. "Tal vez sólo lo están poniendo a prueba -para ver cómo maneja la presión o cómo lidia con ciertas circunstancias. Quieren saber si permanece tranquilo y sereno, o si lo que ocurre lo altera y afecta su proceso de toma de decisiones y sus acciones. Muchas veces, estas situaciones surgen en los negocios, así que sin que usted lo sepa, podrían estar poniéndolo en una especie de escenario de juego de roles", revela Bruce Powell, socio administrativo con la empresa de reclutamiento ejecutivo IQ Partners Inc. 7. Dele un giro a los ataques. Marlene Caroselli, experta en entrevistas y autora de "Hiring and Firing", sugiere, "emplee la técnica del 'giro total'. Gane tiempo al revirarle la pregunta al entrevistador. Por ejemplo, le dicen, 'necesitamos a un candidato excepcional para este puesto. A juzgar por lo que he escuchado hasta el momento, no hay nada excepcional en usted'. Su respuesta dándole un giro a la pregunta sería, '¿puede decirme que es tan excepcional sobre el empleo que únicamente se necesitan las habilidades más inusitadas?". 8. Sonría y sopórtelo. "Si un entrevistador es así de grosero, probablemente ahuyentará a otros candidatos buenos. El único objetivo para usted es llegar al siguiente paso. Descubra cuál es y si puede alcanzarlo", aconseja la especialista de comunicación en lugares de trabajo Linda Swindling. 9. Váyase. Rachel Ingegneri, experta en recursos humanos y autora de "Ten Minutes to the Job Interview", dice, "si un entrevistador es hostil hasta el grado de crear temor o posible daño físico, yo sugiero que el candidato abandone educadamente la sala o el área en la que se encuentra y hable con alguien de más autoridad (una recepcionista o secretaria podría brindarle esa información). Si no hay alguien más con quién hablar, abandone el lugar tan pronto como sea posible. Si las tácticas hostiles dan la impresión de ser la norma, ese no parece ser el tipo de lugar en el cual querría estar empleado". 10. Cierre con broche de oro. "Termine la entrevista de forma enérgica", declara Lauren Milligan, fundadora de ResuMAYDAY.com. "Diga, 'estoy muy interesado en este puesto y le agradezco sinceramente por su tiempo y sus conocimientos el día de hoy. Si soy elegido para continuar en su proceso de reclutamiento, ¿tendré la oportunidad de entrevistarme también con otros gerentes?'. Esto muestra que usted pudo esquivar la mala actitud y que está ávido de más interacción. En estos tiempos, sólo los fuertes sobreviven, ¡así que no permita que la mala actitud de alguien lo saque de la competencia!".

Como negociar el salario en una entrevista de trabajo

Cuando se trata de negociar su salario, lo más importante es no dar la primera cifra. La persona que da la primera cifra establece el punto de partida. Si se solicita un sueldo más alto al rango del puesto, el entrevistador dirá que está por encima de lo que se ofrece. Si se solicita un salario menor al rango, el entrevistador no dirá nada. Lo único que se logra al dar la primera cifra es perjudicar sus posibilidades. Hay que hacer que el entrevistador diga el rango de sueldo para la vacante, porque entonces se puede maniobrar para posicionarse en el extremo más alto de ese rango. Pero no se puede maniobrar para alcanzar ese punto si no lo conoce. Sea firme - Si en la habitación hay dos negociadores astutos que buscan fijar un salario, se convertirá en una competencia para ver quién tiene que dar la primera cifra. Afortunadamente, la compañía no puede hacer una oferta de trabajo sin ofrecer también un salario, así que la situación se inclina a su favor, siempre y cuando se mantenga firme. Es difícil evitar dar un rango de sueldo cuando quiere el empleo y desea caerle bien al entrevistador. Pero recuerde que este es un momento en el que usted podría estar ganando 1,000 dólares por minuto. Siempre y cuando se apegue a su guión. Así que lo que necesita es una lista de respuestas para las 10 ocasiones diferentes en las que el entrevistador le pregunte cuánto espera ganar. Entre más veces pueda esquivar la pregunta, menos probabilidades tendrá de ser quien mencione la primera cifra. Esto funciona, incluso si siente que en realidad no tiene la ventaja durante el encuentro. Algunos ejemplos: "¿Qué rango de sueldo está buscando? Hablemos primero de los requisitos y expectativas del puesto, para poder entender qué es lo que necesitan". ¿Cuánto ganaba en su empleo anterior? El puesto del que hablamos aquí no es exactamente el mismo. Precisemos cuáles serían mis responsabilidades aquí y entonces determinemos un salario justo para ese empleo. ¿Cuáles son sus expectativas en términos de salario? Me interesa encontrar un empleo que sea adecuado para mí. Estoy seguro de que el salario que ustedes ofrecen es consistente con el resto del mercado. Necesito saber qué sueldo quiere para poder hacerle una oferta. ¿Puede darme un rango? Apreciaría si pudiera hacerme una oferta en base a lo que sea que ustedes han presupuestado para este puesto y que partamos de ahí. ¿Por qué no quiere decir el salario pide? Creo que ustedes tienen una buena idea del valor de este puesto para su compañía y esa es información importante para mí. Refleje al entrevistador - Puede ver el patrón, ¿verdad? Si piensa que suena odioso al no responder la pregunta en 10 ocasiones diferentes, imagine lo odioso que es hacer la pregunta. El entrevistador simplemente le está preguntando para poder obtener una ventaja en las negociaciones. Si usted cede, da la impresión de ser un mal negociador y el entrevistador probablemente no está buscando a alguien así. Así que sea firme y comprenda que el entrevistador está siendo tan insistente como usted, y tal vez le sirva de consuelo saber que las investigaciones muestran que si usted refleja la conducta del entrevistador, tiene más probabilidades de obtener el trabajo. Claro, esto generalmente aplica en cuanto a tono de voz, nivel de entusiasmo y lenguaje corporal pero, ¿quién puede decir que no aplica también en las habilidades de negociación? Inténtelo. Podría terminar siendo 10,000 dólares más rico.

Frases que nunca debe colocar en su Curriculum

Por: Liz Ryan - Quienes buscan un empleo saben por experiencia propia que el obstáculo más difícil a la hora de encontrar trabajo es conseguir una entrevista. Una vez que se logra, se tiene cierto control sobre el proceso -al llegar a esa etapa, simplemente hay que mantenerse informado y estar alerta. El currículum vítae tiene una labor más difícil. Su función es abrirnos la puerta. Por eso es esencial que quienes buscan empleo eviten estas cinco frases mortales para un currículum. Deles un vistazo -¿está alguna de estas afirmaciones tóxicas envenenando su currículum? 1. "Soy el mejor candidato para el puesto". En la etapa del currículum, es irresponsable y presuntuoso decir eso. Obviamente, uno no sabe quién más está aplicando a la vacante ni cómo se comparan sus méritos. En su lugar, diga, "estoy muy interesado y creo estar calificado para el puesto". Entonces, use la frase siguiente de su currículum o de su carta de presentación para explicar cómo es que lo está. 2. "Tengo un historial demostrado de éxitos". Además de colocarse en la posición más alta en la escala de Clichés Legendarios, esta frase no tiene sentido. ¿Hay algún otro tipo de historial? No existe tal cosa como un historial no demostrado. Lo de "éxito", agregado al final, no hace mas que disminuir la percepción del coeficiente intelectual de quien lo escribió. Reemplace esta frase trillada con una historia sobre algo específico que hizo para ayudar a la última persona para la que trabajo. 3. "Dejé mi antiguo trabajo debido a desacuerdos con la gerencia". Jamás le aconsejaría mentir en un currículum, pero el mensaje de "problemas con la gerencia" resalta como si fuera un letrero de neón e indica problemas. En lugar de eso, diga, "un cambio en las prioridades de la organización hizo que mi papel resultara menos adecuado para mí con el paso del tiempo", o "aprendí muchísimo sobre aquel trabajo, pero era hora de irme". 4. "Soy un pensador innovador". El asunto con un pensador innovador es que jamás utilizaría este cliché. No nos diga que es creativo, Mejor brinde un ejemplo de dicha creatividad, como "renové el proceso de cuentas por pagar y le ahorré a nuestra compañía un millón de dólares". 5. "Mis méritos son evidentes". No asuma que sus méritos brillan por sí solos -dígalo explícitamente. Los patrones potenciales quieren saber si usted está calificado para este empleo y eso significa que usted tiene que adaptar su currículum (así como su carta de presentación) para cada una de las vacantes a las que aplica. La inversión adicional de tiempo vale la pena -¡hay un buen trabajo disponible para alguien y bien podría ser usted! Liz Ryan es una veterana con 25 años de experiencia en recursos humanos, ex vicepresidenta de una compañía Fortune 500 y una experta internacionalmente reconocida en carreras y el lugar de trabajo para el nuevo milenio. Puede contactar a Liz en liz@asklizryan.com o unirse a la comunidad en línea www.asklizryan/group.com